首先，尊重教师，肯定教师的劳动。
每个人都有自尊的需要，为人师表的教师其自尊心更加强烈。教师为教育幼儿，提高保教质量，辛苦劳动，管理者应及时地给予肯定和赞扬，使他们感到自己的付出得到了领导的肯定，从而将之作为自己今后工作再努力、再进取的动力。相反，如果管理者对教师实施“领导”时，轻易损伤教师的“面子”，对教师付出的艰辛不加肯定，对教师取得的成绩不做客观公正的评价，这会使教师受到挫折，自尊心受到伤害，久而久之便会丧失前进的动力，甚至产生逆反心理，从而妨碍幼儿园工作的顺利开展。
其次，公正评价，注重交谈技巧。
管理者应掌握一定的教育教学评价的科学理论，对教师的教育教学做出科学公正的评价，同时在交换意见时应注重交谈技巧。如交谈初期可采用少说多听、引导、目标激励等方法，使教师产生一种被信任感，对工作产生一种责任感和紧迫感，这样他们今后的教学行为会经常处于一种持续的积极状态。
再次，体贴教师，给予不同的援助。
幼儿教师每天面临烦琐的工作：组织教学、负责幼儿安全和健康、参加进修、学习、科研等，经常要加班，再加上来自家庭的责任，使得教师身心疲惫。这种情况下, 管理者一定要做教师的贴心人，放下架子，经常沟通，关注他们的情绪，为之疏导压力并帮助解决困难，让每一个人都感受到管理者的尊重、信任和关心，产生温暖如家的感觉。
最后，关注个体，营造同事间的融洽关系。
一只沿口不齐的木桶，其存水量的多少，不取决于最长的那块木板，而取决于最短的那块木板。这就是管理学中的“木桶理论”。这一理论，对管理者做好教师管理工作，很有启迪作用。要建立优秀团队，达到整体优化的目的，作为管理者，必须分清教师群体中的“长板”和“短板”，然后采取科学的方法，把“短板”变成“长板”，为同事关系的发展奠定基础。根据心理学家研究，在同一个竞争群体中，处于不同地位，能力不同，受单位重视和承认程度不同的人之间，由于切身利益关系，很容易滋生各种矛盾，影响人际关系的发展。因此，管理者要特别关注“劣势群体”，多给其锻炼和发展机会，产生“罗森塔尔效应”，营造积极向上、团结一致的氛围。
另外，组织各种团队活动，为教师提供相处和了解的机会，鼓励教师换位思考，相互理解和体谅，处处为他人着想，建立良好的同事关系;注重以园内设施为核心的物质环境，精心设计园内环境，实现以境寓情，以情育人，产生积极的情感体验，促进人际关系的健康发展，等等。
总之,当教师在幼儿园内受到管理者的尊重和肯定，得到同事的关怀和体贴，又处于一个令人心情愉悦的环境中时，教师会产生愉快的情绪情感体验，激发其专心工作、再进取的情感，从而为幼儿园创造更加美好的未来。
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